TẠI SAO STRYKER LẠI ÁP DỤNG CÁCH TÍNH NÀY

150.000 USD/năm. Tại sao Stryker lại áp dụng cách tính này? Họ đánh giá cao những nhân viên bán

hàng giỏi và muốn đội ngũ này ngày càng đông thêm để lôi kéo khách hàng. Họ cũng muốn nhân

viên phải suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý. Với phương pháp này, doanh số và lợi

nhuận của Stryker liên tục tăng trong 20 năm qua.

Ở Mỹ, các công ty quản lý theo phương pháp truyền thống cũng bắt đầu thử nghiệm hệ thống trả

lương nêu trên. Đặc điểm nổi bật trong cách tính lương này là đề cao sự xuất sắc cá nhân. Cũng

giống như trong thể thao chuyên nghiệp, dù ở vị trí nào đi nữa, một nhân viên thực sự có năng lực

vẫn luôn được công ty động viên bằng cách trả lương nhiều hơn so với các đồng nghiệp “tầm tầm

bậc trung”.

Từ trước đến nay, ông chủ nào cũng tự ra đặt câu hỏi: “Liệu mình đã có một đội ngũ nhân viên thật

sự hoàn hảo hay chưa?”. Và có thể đa số câu trả lời vẫn là chưa. Vậy đâu là nguyên nhân? Rất có

thể vì các nhân viên chưa thật sự hết mình với công việc, chưa coi công ty như chính gia đình của

mình. Nếu bạn là một trong số những ông chủ như vậy, bạn hãy thử cố gắng động viên và khích lệ

nhân viên hơn nữa xem sao.

Truyền cảm hứng cho người lao động

Chúng tôi đang lãnh đạo đoàn tàu kinh doanh của chúng tôi qua một giai đoạn nhiều khó khăn trong

lĩnh vực sản xuất của mình, và rõ ràng câu hỏi đặt ra là liệu chúng tôi sẽ đối mặt với những khó

khăn trước mắt như thế nào. Mỗi chúng ta cần lạc quan, chờ đợi cho đến khi những điều kiện kinh tế

xung quanh có thể biến đổi tốt hơn, những người lãnh đạo ở phía trên cùng luôn muốn mọi người tỏ

ra như vậy.

Tuy nhiên rõ ràng chúng tôi cần thực tế hơn, cần phải nói với những người lao động của chúng tôi

rằng ngành sản xuất của chúng ta, trên toàn cầu, đang có những thay đổi lớn, rằng sẽ khó quay trở

lại điều kiện cũ, và rằng tất nhiên những điều này sẽ mang đến tác động tiêu cực. Nhưng quan trọng

hơn, chúng tôi cần tìm ra một cách để truyền đạt thông tin này đến mọi người, dù nó tốt hay xấu, và

lại quan trọng nữa, cách thức đó phải làm sao truyền đạt được suy nghĩ của chúng tôi, để họ - những

người lao động không nghi ngờ, không chỉ trích hay nhạo báng lại hoặc mất tinh thần làm việc.

Hội nghị ban giám đốc hồi đầu năm đã thảo luận về một nghiên cứu có tên là "Mức độ hài lòng

trong công việc của người lao động ở Mỹ đang giảm sút." Nghiên cứu đó chỉ ra rằng "việc suy giảm

hài lòng trong công việc đang lan rộng trong mọi tầng lớp người lao động, không giới hạn độ tuổi,

hay thu nhập", và kèm theo những thông số đáng lưu ý:

•

40% người lao động cảm thấy họ mất đi mối liên hệ tối cần thiết với những người chủ của họ.

•

Cứ hai trong số ba người lao động được khảo sát không cảm thấy được khuyến khích và cũng

không có động lực để tiếp tục cùng chủ của mình chèo lái con thuyền kinh doanh;

•

25% số người lao động chỉ đang "cố gắng làm để nhận lương"

Quá dễ để bỏ qua những kết quả này, để coi nó như vấn đề của một công ty nào đó khác hay coi nó

như một cách phát ngôn khác của vài con người bất mãn với công việc nào đó, nhưng nếu thậm chí

điều này đúng, thì dường như số người bất mãn đang quá lớn. Chúng tôi cũng có thể cho rằng điều

kiện kinh doanh không tốt hiện nay là ngoài khả năng điều khiển của chúng tôi, nhưng đó sẽ là

"ngón tay chỉ lại đúng mặt chúng ta". Cái thực sự cần là một phương pháp lãnh đạo có khả năng đưa

tất cả vượt qua giai đoạn bất lợi hiện nay.

Tác giả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nguyên nhân cơ bản gồm thay đổi nhanh chóng trong

công nghệ, yêu cầu tăng năng suất lao động và thay đổi trong kỳ vọng của người lao động, nhưng

dường như những nguyên nhân đó vẫn là một cách nói giảm so với nguyên nhân thực sự. Tôi, với vai

trò một người lãnh đạo, cũng cố gắng khuyến khích những giám đốc quản lý, những nhà điều hành,

những người xây dựng chính sách cố gắng nhìn nhận danh sách đó ở vị trí của một người lao động

làm thuê, đó là điều cần thiết nếu như chúng tôi muốn lãnh đạo họ hiệu quả. Những vấn đề thực sự ở

đây là: vấn đề thất nghiệp dai dẳng, tăng trưởng nghề nghiệp mờ nhạt, thiếu ổn định và điều kiện

kinh tế chung bất ổn.

Với một người lao động không nhận được

phương pháp lãnh đạo hiệu quả cần thiết, thay đổi công

nghệ có nghĩa là tự động hóa thay thế cho con người, yêu cầu tăng năng suất nghĩa là làm việc gấp

rưỡi hoặc làm việc của hai người với mức lương giữ nguyên, và thay đổi kỳ vọng của người lao động

có nghĩa là tăng cường cạnh tranh trong công việc sẽ cản trở những cải thiện có thể có trong điều

kiện làm việc.

Tôi tin nhiều nhà lãnh đạo, nhà quản lý có thể nổi cáu với những điều này. Thất nghiệp ở Mỹ chỉ có