4.2.2. Điều kiện năng lực các chủ thể quan hệ lao động nước ta
Người lao động, xuất phát với trình độ chuyên môn hạn chế, kỹ năng làm việc thấp, thói quen
tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi trở thành chủ thể của QHLĐ với vốn hiểu biết ít ỏi về QHLĐ, về
PLLĐ. Hành trang bước vào QHLĐ rất sơ sài, sau đó tại doanh nghiệp việc cung cấp những vấn đề
về QHLĐ cũng chưa được quan tâm (theo Trung tâm Phát triển QHLĐ Việt Nam – CIRD trong dự
án FLA 3.0 được tiến hành tại 31 nhà máy may mặc và da giày Việt Nam thực hiện với quy mô 4785
NLĐ được khảo sát thì chỉ có 14% ý kiến cho rằng thường xuyên được tham gia đào tạo về QHLĐ và
có tới 25% ý kiến cho rằng chưa bao giờ được đào tạo về QHLĐ). Thiếu kiến thức, không hiểu vị trí
của mình trong QHLĐDN nên chủ thể NLĐ tất yếu tồn tại khoảng trống về kỹ năng và bị động trong
ứng xử với các đối tác (Kết quả khảo sát của nhóm tác giả và cộng sự thực hiện năm 2018 cho thấy
giá trị trung bình của các năng lực lớn nhất là 2,8/5,0 điểm, trong đó năng lực hiểu biết và vận dụng
pháp luật lao động chỉ đạt mức 1,9/5,0 điểm và năng lực chủ động đối thoại với đối tác chỉ là 2,0/5,0
điểm. Kỹ năng QHLĐ của NLĐ, được thể hiện mấu chốt ở kỹ năng thương lượng để giao kết, thực
hiện, sửa đổi, bổ sung hay chấm dứt hợp đồng lao động. Phần lớn NLĐ ở nước ta còn rất lúng túng
khi triển khai các kỹ năng này, theo kết quả điều tra của nhóm tác giả nêu trên chỉ có 58,23% NLĐ
cho rằng các điều khoản trong HĐLĐ đã hợp lý và có tới 41,77% cho rằng các điều khoản chưa hợp
lý. Mặc dù biết các điều khoản chưa hợp lý nhưng NLĐ vẫn ký HĐLĐ do không biết làm thế nào để
thay đổi được các điều khoản, vì cần đi làm ngay để có thu nhập, vì thấy các bạn mình ký nên cũng
ký theo… Tôn trọng pháp luật và cam kết lao động; sẵn sàng hợp tác; chủ động đối thoại với các đối
tác với kết quả khảo sát lần lượt có mức điểm trung bình là 2,3; 2,8; 2,0 đã bộc lộ điểm yếu lớn về
thái độ trong QHLĐ. Thêm vào đó, NLĐ nước ta lại có tâm lý muốn sự ổn định, né tránh xung đột,
ngại ngùng, nên rất khó ĐTXH và càng khó có thể thương lượng thành công.
Người sử dụng lao động, trong xu thế hội nhập quốc tế chủ thể này đã có những chuyển biến
lớn về tính chuyên nghiệp, về trình độ quản lý, sự nhạy bén và khả năng nắm bắt thông tin về sự
thay đổi của môi trường thể chế, của thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng. Tuy nhiên,
với tư cách là một chủ thể của QHLĐ thì NSDLĐ vẫn còn bộc lộ khiếm khuyết: Theo kết quả điều
tra của tác giả và cộng sự thực hiện đối với tại 44 doanh nghiệp mức độ đáp ứng về năng lực PLLĐ
và QHLĐ đối với NSDLĐ ở mức cao hơn so với NLĐ và CBCĐ xong vẫn ở mức khiêm tốn ở
mức điểm cho mỗi tiêu chí đạt từ 3,1 đến 4,1. Thiếu tầm nhìn chiến lược trong đầu tư cho NLĐ là
một thực tế thuộc về chủ thể NSDLĐ là điểm yếu có tính hệ thống, căn bản và cốt lõi ảnh hưởng
đến các quyết định và hình thức cũng như thái độ tương tác trong QHLĐ (điểm đạt được là 2,4/5,0
điểm). Cộng thêm vào những hạn chế đó là tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn, mất “oai” của
người quản lý… nên QHLĐ gặp rào cản ngay trong nội bộ (xem Hình 3).
Bạn đang xem 4. - Quyền tổ chức và thương lượng tập thể - Thực trạng và giải pháp ở Việt Nam