2. KHÁI QUÁT THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆN NAY SO VỚI YÊU CẦU CÁ...

3.2. Khái quát thực trạng quản trị nhân lực hiện nay so với yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 ở nước ta Theo tổng hợp từ các nguồn thì đội ngũ quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp chưa được đào tạo bài bản đặc biệt là khu vực các doanh nghiệp NVV [3] (chiếm 97% tổng số DN cả nước): một bộ phận khá lớn các doanh nghiệp này do những người có vốn đầu tư tự thành lập doanh nghiệp, đi lên từ hộ kinh doanh cá thể, qui mô nhỏ, gia đình và họ cũng là người quản lý nhân lực, nhưng không được đào tạo hoạc đào tạo không bài bản, chuyên sâu về quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực. Trong toàn bộ nền kinh tế, đội ngũ nhà quản trị nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ đại học trở lên còn rất ít, đó là chưa nói đến các chương trình đào tạo còn chưa được thiết kế theo yêu cầu của quản trị nhân lực 4.0. Quản lý nhân lực doanh nghiệp chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và chủ yếu vẫn theo lề thói cũ, hành chính. Các năng lực Quản trị nhân sự trong các doanh nghiêp Việt Nam được điều tra bởi Lê Quân và cộng sự [6] hầu hết đều chỉ ở mức xấp xỉ trung bình (thang 5 điểm) trong đó các năng lực quan trọng như: Quản trị chiến lược nhân lực, Quản trị tri thức, Quản trị sáng tạo và đổi mới, Quản trị và đánh giá thành tích, Quản trị đào tạo, Quản trị phát triển nhân sự, ứng dụng KPI…đều ở mức dưới trung bình. Đây là những năng lực rất quan trọng và cần thiết trong quản trị nhân lực kỉ nguyên cách mạng 4.0. Đặc biệt năng lực quản trị nhân lực của lãnh đạo và quản trị cấp trung hầu hết chỉ đạt mức trung bình (46,46%/52,55%). Về Tin học hoá quản trị nhân lực chỉ có 25,94% các DN có sử dụng phần mềm quản trị nhân lực, số còn lại chỉ đang nghiên cứu hoặc chưa có ý định áp dụng phần mềm quản trị nhân lực; tuyển dụng nhân lực là hoạt động sử dụng công nghệ trực tuyến, online nhiều nhất mới chỉ ở mức xấp xỉ 50% số doanh nghiệp; Chỉ 11,83% số doanh nghiệp chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ, số còn lại chưa có hoặc có nhưng chưa chính thống. Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa (NVV) và kể cả các doanh nghiệp lớn thiếu chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực. Bộ máy và nhân lực quản trị nhân lực chưa được chú trọng (trong khi ở các nước phát triển thì bộ máy quản trị nhân lực và nhân sự quản trị nhân lực luôn được coi trọng hàng đầu) theo số liệu điều tra chỉ 43,62% số DN được điều tra có đầu tư cả vật chất và nhân lực cho bộ phận nhân sự. Các hoạt động dự báo nguồn nhân lực còn thiếu vắng hoặc thiếu các thông tin, phương pháp dự báo tin cậy. Việc sử dụng công nghệ thông tin, phần mềm quản trị mới chỉ bước đầu, còn rời rạc không đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, nên hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0.Do yếu kém về năng lực quản trị nguồn nhân lực nên các doanh nghiệp (DN) khó có thể thu hút, tuyển chọn được đội ngũ người lao động có chất lượng, khó thu hút và giữ chân được người tài, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Các hoạt động cơ sở, nền tảng cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: thiết kế công việc, phân tích công việc còn sơ sài, thiếu cơ sở khoa học và thực tiễn nên việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn bất hợp lý, không khai thác được tiềm năng, nội lực nguồn nhân lực, người lao động thiếu động lực làm việc, năng suất thấp (Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê 2017, năng suất lao động (NSLĐ) Việt Nam chỉ bằng 7,2% Singapore nước cao nhất và 55% của Philippines, nước thấp nhất trong 5 nước hàng đầu ASEAN và theo dự báo khoảng cách này còn được nới rộng), NSLĐ xã hội nước ta nằm trong nhóm thấp nhất ASEAN, chỉ hơn Campuchia và Myanmar). Đào tạo nhân lực cũng tồn tại nhiều vấn đề về nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, đào tạo còn chưa gắn với nhu cầu thực tiễn mà số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa tìm được việc làm là minh chứng cho điều này, thêm vào đó đầu tư cho đào tạo, phát triển của Nhà nước và Doanh nghiệp còn hạn chế. Chương trình đào tạo còn lạc hậu, chưa chú trọng các kỹ năng mềm – nhiều kỹ năng rất cần thiết cho giai đoạn cách mạng 3.0 và đặc biệt cách mạng 4.0. Trong các kỹ năng này đặc biệt chú ý đến kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, ra quyết định, kỹ năng sử dựng các phần mềm quản lý nhân lực, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ, kỹ năng nhận diện và xử lý tình huống. Việc đánh giá nhân lực làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ còn thiếu tính khoa học, các công cụ quản lý BSC, KPI … và các công cụ hiện đại khác còn chưa hoặc không được vận dụng bài bản trong các doanh nghiệp NVV. Trong cách mạng công nghiệp 3.0, 4.0 các nước tiên tiến rất coi trọng xây dựng tổ chức học tập trong DN, tạo cơ sở tốt cho mọi người lao động có thể tự học tập một cách bình đẳng, học tập suốt đời thì ở các DN Việt Nam vẫn chưa coi trọng mặc dù việc tự học phải được xem là vấn đề thiết yếu để nâng cao năng lực, trình độ người lao động trong cách mạng 3.0, 4.0, kinh tế tri thức giai đoạn hiện nay.Ở khía cạnh quản lý nhà nước, mặc dù Nhà nước, các bộ, ngành, địa phương đã có chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, các cơ chế, chính sách cho phát triển nguồn nhân lực, song việc triển khai còn nhiều hạn chế, thiếu bài bản, đồng bộ nên dẫn đến tình trạng lệch cả về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng thấp so với nhu cầu sử dụng.Thực tiễn trên đây về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực cho thấy Nhà nước, doanh nghiệp và người lao đông còn rất nhiều việc phải làm để có được nguồn nhân lực chất lượng và quản trị nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam.